Два подхода к оплате труда и карьере

[old_ufo]

Как мы выбираем работу? Кроме очевидных размера зарплаты, перспектив роста и интересности служебных обязанностей сущчествует такой фактор, как отношение к людям. Можно даже назвать это "философией". Недавно столкнулся с двумя разными подходами.

Первая компания – машиностроительная фирма "Лидия". О подходе неплохо скажет цитата: "Если Ваши увлечения совпадают с Вашим образованием (хотя бы примерно) и тем, чем мы Вам предлагаем заниматься (хотя бы примерно), то Вы можете попробовать работать у нас. Если Вы будете дальше убеждаться, что то, что мы Вам предлагаем Вас действительно сильно интересует, то можно работать в нашей компании. Если интереса не возникло, то лучше не стоит продолжать. Все наши процессы и требования рассчитаны на людей, которым интересна та работа, которую мы предлагаем.

Если Вам подойдёт наша организация, то Вы получите прекрасную работу по таким моментам:
а) работать будет легко и приятно (даже иногда по выходным Вы будете думать - быстрей бы на работу);
б) коллектив единомышленников;
в) хорошая зарплата и соцпакет (с реальными гарантиями в кризисных случаях и реальной заботой);
г) Вы сможете изменить мир (уже сейчас некоторые наши машины лучшие в мире);

Если интереса нет – какой смысл работать? У Вас будет получаться хуже, чем у коллег, которым это интересно. Соответственно, гораздо меньший рост зарплаты (если вообще будет), меньше уважения и т.п. К тому же никакие навыки общения, манипуляций, хитростей и т.п. Вам не помогут, поскольку:
а) этим всем не заинтересуешь людей увлечённых работой;
б) в плоских структурах всё на виду и людей «петляющих» быстро выводят «петлять» в другие организации. Ещё в плоских структурах нет «бронированных» должностей, и Вам придется напрягаться всё время."

"Обработка анкет производится следующим образом. Сотрудники отдела кадров направляют анкеты ответственным лицам. Все анкеты ИТР- сотрудников рассматривает непосредственно генеральный директор. Анкеты остальных специальностей рассматривают непосредственные начальники, с которыми, возможно, придется работать. Отдел кадров у нас выполняет чисто секретарскую функцию в данных вопросах. Так что не бойтесь, что Вас будут оценивать недавно отучившиеся девочки." Фирма честно говорит о том, кто нужен, а кто нет. Причем, заметьте - нужны специалисты. А то, что человек не умеет писать резюме или проходить собеседование - глубоко фиолетово.

Второй подход – компания СМК.

Ребята тоже честно говорят о перспективах и об обязанностях.
Но когда речь заходит о зарплате, вам предлагается назвать цифру, на которую вы рассчитываете на испытательный срок, а затем после него.

В чем смысл - есть сумма, которую фирма готова платить специалисту.

Если вы назовете выше - вам вежливо предложат меньшие деньги. Если же попросите меньше, чем можно – ок. Сколько скажете, столько и будет зарабатывать. Т.е. ваш коллега может получать как больше, так и меньше исключительно из-за уровня наглости. Конечно, можно сказать, что специалист должен знать, сколько стоит его труд. Вот только честно это лишь формально – недоплачивать человеку не за недостатки в работе, а исключительно из-за его природной мягкости.
Не каждый может быть наглым и пробивным, как, скажем, наша ЮВТ.

А то, что это нечестно по факту, подтвержается тем, что как только работник найдет себе место с чуть-чуть больше зарплатой, так сразу же и уйдет. Ведь моральных обязательств никаких –  "что посеешь, то и пожнёшь".
И второе. Принцип компании, по словам самих HR`ов: "Если человек хорошо работает на своем месте, зачем его менять?". 
Иными словами, фирма не заинтересована в карьерном продвижении своих сотрудников, если что – найдет кого-то со стороны. 

Я не могу сказать, что это неправильно, ведь СМК – довольно успешная фирма. Пусть каждый решает для себя, что ему лучше.